Відкликання з відпустки або його перенесення

Нерідкі ситуації, коли працівник перебуває у відпустці, але він терміново потрібен на роботі - контролюючі органи прийшли з перевіркою, необхідно брати участь в семінарі, сталася виробнича аварія ... Природно бажання роботодавця викликати працівника з відпустки. Чи зобов'язаний в таких випадках він перервати свій відпочинок? Чи може роботодавець залучити відмовився виходити на роботу до дисциплінарної відповідальності? Чи продовжується відпустка на період виходу на роботу? В яких інших випадках можливе продовження відпустки співробітника?

Згідно ст. 114 ТК РФ працівникам гарантовано надання щорічних відпусток зі збереженням місця роботи (посади) і середнього заробітку. При цьому ст. 115 ТК РФ встановлено мінімальну тривалість такої відпустки - 28 календарних днів (для окремих категорій працівників передбачено подовжений основна оплачувана відпустка).

Крім основної оплачуваної відпустки працівники можуть розраховувати на щорічні додаткові оплачувані відпустки, які надаються їм у зв'язку з особливими умовами здійснення трудової функції - ненормований робочий день, шкідливі або небезпечні умови праці та ін. Перелік категорій працівників, яким надається відпустка цього виду, наведено в ст . 116, 321 ТК РФ та інших нормативно-правових актах, наприклад:

- в Законі РФ від 19.02.1993 N 4520-1 "Про державні гарантії і компенсації особам, які працюють і проживають в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях";

- в Постанові Уряду РФ від 06.06.2013 N 482 "Про тривалість щорічної додаткової оплачуваної відпустки за роботу із шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, надається окремим категоріям працівників";

- в Постанові Держкомпраці СРСР, Президії ВЦРПС від 25.10.1974 N 298 / П-22 "Про затвердження Списку виробництв, цехів, професій і посад з шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на додаткову відпустку і скорочений робочий день".

Тривалість щорічних основної та додаткових оплачуваних відпусток працівників обчислюється в календарних днях і максимальною межею не обмежується. При обчисленні загальної тривалості щорічної оплачуваної відпустки додаткові оплачувані відпустки підсумовуються з щорічною основною відпусткою (ст. 120 ТК РФ).

На підставі ст. 122 ТК РФ оплачувана відпустка повинна надаватися щорічно. При цьому черговість виходу у відпустку співробітників визначається відповідно до графіка відпусток, який є обов'язковим як для працівника, так і для роботодавця.

В силу ст. 125 ТК РФ допускається відкликання працівника з відпустки. Причому в статті звернуто увагу, що це можна зробити тільки за згодою працівника. Так, Московський міський суд, розглядаючи справу про поновлення на роботі, зазначив: оскільки доказів того, що працівник висловив свою згоду на відкликання з відпустки, роботодавець уявити не зміг, звільнення за це вироблено бути не може (Апеляційне визначення від 16.09.2013 по справі N 11-26575 / 2013).

Про те, що відмова працівника (незалежно від причини) від виконання розпорядження роботодавця про вихід на роботу до закінчення відпустки не можна розглядати як порушення трудової дисципліни, йдеться і в п. 37 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації ".

Не використана в зв'язку з відкликанням частина відпустки повинна бути надана за вибором працівника в зручний для нього час протягом поточного робочого року або приєднана до відпустки за наступний робочий рік. При цьому роботодавець не може відмовити працівнику в наданні не використаною в зв'язку з відкликанням частини відпустки. Наведемо приклад із судової практики.

В.Т. з 2001 року перебувала на державній службі. Наказом від 22.12.2010 з нею розірвано службовий контракт, вона звільнена від замещаемой посади і звільнено 27.12.2010 з державної цивільної служби в зв'язку з прогулом з 8 по 12 листопада по пп. "А" п. 3 ч. 1 ст. 37 Федерального закону від 27.07.2004 N 79-ФЗ "Про державну цивільну службу Російської Федерації". Вважаючи звільнення неправомірним, В.Т. звернулася в суд.

Суд, розглядаючи справу, встановив, що позивачка згідно з графіком відпусток з 11.10.2010 по 03.11.2010 перебувала у черговій відпустці. На прохання керівника вона вийшла на роботу під час відпустки з 26.10.2010 і відпрацювала з 26 по 29 жовтня, 1 і 3 листопада 2010 року. Згодом вона звернулася до керівника з проханням про надання відгулів відразу після відпустки - з 8 по 12 листопада. Керівник усно не заперечував, але не оформив надання відгулів, в зв'язку з чим її відсутність в названі дні було розцінено як прогул.

Однак згідно з ч. 2 ст. 125 ТК РФ не використана в зв'язку з відкликанням частина відпустки повинна бути надана за вибором працівника в зручний для нього час протягом поточного робочого року або приєднана до відпустки за наступний робочий рік.

Суд зазначив, що зазначена норма не дозволяє відмовити працівникові в наданні відгулів на розсуд роботодавця, а також скоротити їх кількість. Доводи відповідача про те, що позивачка під час виходу з відпустки неналежним чином виконувала свої службові обов'язки, не мають значення для вирішення спору, оскільки ці обставини могли бути самостійною підставою для притягнення позивачки до дисциплінарної відповідальності, але роботодавець не прийняв для цього заходи.

При таких обставинах суд прийшов до висновку, що факт скоєння В.Т. прогулу не знайшов підтвердження, і відновив її в колишній посаді (Визначення Алтайського крайового суду від 04.05.2011 у справі N 33-3722 / 11).

Крім цього, в якості гарантій для окремих категорій працівників Трудовий кодекс встановив заборону на відкликання з відпустки:

- працівників віком до 18 років;

- вагітних жінок;

- осіб, зайнятих на роботах з шкідливими і (або) небезпечними умовами праці.

Відзначимо, що цих співробітників не можна відкликати з відпустки навіть при їх згоді.

Отже, процедура відкликання повинна бути задокументована, хоча чітких вимог щодо документального оформлення цієї процедури в ст. 125 ТК РФ не міститься.

При виникненні причин, що вимагають присутності працівника на робочому місці, безпосередній керівник складає службову записку. Для прийняття рішення про відкликання працівника з відпустки доповідна записка направляється керівникові організації або іншій посадовій особі, яка має право регулювати режим робочого часу і часу відпочинку працівників, для проставлення резолюції, наприклад, такий: "А.І. Іванової підготувати наказ про відкликання з відпустки фахівця з охорони праці О.Л. Сидорової з 15.02.2014 ".

Тепер потрібно узгодити із співробітником можливість перервати його відпочинок. Форма такого узгодження не встановлена, але ми рекомендуємо отримувати згоду в письмовому вигляді. Але як, якщо співробітник відсутній на роботі? Доводиться визнати, що в цьому випадку для видання наказу про відкликання з відпустки досить отримати від співробітника попереднє усну згоду. Документально його оформити навряд чи вийде. Найчастіше зв'язок з працівником, який перебуває у відпустці, здійснюється по телефону (домашнього або мобільному). Інспектор відділу кадрів або безпосередній керівник працівника може зателефонувати йому і попросити вийти з відпустки, пояснивши, чому це потрібно. Якщо працівник буде згоден перервати свою відпустку, він назве і дату, коли зможе вийти на роботу.

Отримавши згоду працівника, потрібно видати наказ. Уніфікованої форми такого наказу немає, тому він складається в довільній формі із зазначенням причин відкликання і дати, з якої переривається відпочинок. Також в наказі можна відзначити, коли невикористана частина відпустки буде надана працівникові, якщо він вже висловив таке побажання. Якщо працівник не визначився з конкретними датами вчасно, то в наказі слід написати, що за вибором працівника решта відпустки буде надана у зручний для нього час в поточному робочому році або приєднана до відпустки за наступний робочий рік.

Наведемо приклад.

м Нижній Новгород

10 лютого 2014 р

У зв'язку з необхідністю підготовки документів для державної інспекції праці, яка проводить перевірку дотримання законодавства в галузі охорони праці, з 12.02.2014 та на підставі ст. 125 ТК РФ

наказую:

відкликати із щорічної оплачуваної відпустки фахівця з охорони праці Сидорову Ольгу Леонідівну з 12.02.2014 з подальшим наданням невикористаної частини щорічної відпустки за вибором: у зручний для неї час протягом поточного робочого року або приєднати до відпустки за наступний робочий рік.

Підстава: службова записка від 10.02.2014 N 2.

директор

Маркова

А.В. Маркова

Спеціаліст з охорони праці Сидорова, 12.02.2014

З відкликанням з відпустки згодна. Прошу надати частину відпустки з 24.03.2014.

З таким наказом співробітник повинен бути ознайомлений під підпис. Бажано, щоб в ньому співробітник власноруч написав, що згоден на відгук. На практиці ознайомлення з наказом проводиться в день виходу співробітника на роботу. Таке відступ від правил оформлення візи ознайомлення не може застосовуватися в усіх випадках, коли потрібно отримати згоду працівника, але в ситуації з викликом з відпустки інше просто неможливо.

До відома. Роботодавець зобов'язаний вести облік часу, фактично відпрацьованого кожним співробітником. Тому з того дня, коли співробітник перериває свою відпустку і виходить на роботу, в табелі робочого часу необхідно відзначати фактично відпрацьований ним час.

У зв'язку з відкликанням у кадровиків виникає питання: чи потрібно вносити зміни в раніше виданий наказ про надання відпустки? Вважаємо, не потрібно: можна на наказі зробити позначку про те, що працівник відкликаний з відпустки, вказавши дату, коли відпустку перервався, а також реквізити наказу про відкликання з відпустки. А ось в графік відпусток і особисту картку внести зміни слід.

Відзначимо, що в зв'язку з викликом співробітника на роботу бухгалтерії доведеться перераховувати відпускні. Для оплати відпустки застосовується середній денний заробіток, який множиться на кількість наданих працівникові календарних днів відпустки. У деяких випадках він виходить менше, ніж зарплата за цей період, якби співробітник працював. Відповідно, працівники звертаються до суду за стягненням недоотриманих коштів. Наприклад, Свердловський обласний суд в Ухвалі від 29.05.2012 у справі N 33-5912 / 2012 вказав, що при наданні працівникові відпустки (в даному випадку позивач пішла в черговий оплачувану відпустку) йому оплачуються всі дні відпустки, отже, і той день відпустки, в який працівника відкликали, йому вже оплачений, в зв'язку з чим стягнення будь-яких ще додаткових оплат дня відпустки, в який працівник був відкликаний, суперечить нормам трудового законодавства.

Тому ми рекомендуємо з першого дня виходу на роботу нараховувати співробітнику заробітну плату і зробити перерахунок відпускних. Сума оплати невикористаних днів відпустки найчастіше зачитується в рахунок оплати відпрацьованого часу.

На практиці нерідко виникає необхідність змінити термін надання щорічної оплачуваної відпустки. Наприклад, згідно зі ст. 124 ТК РФ він повинен бути продовжений або перенесений на інший термін, який визначається роботодавцем з урахуванням побажань працівника, у випадках:

- тимчасової непрацездатності працівника;

- виконання працівником під час щорічної оплачуваної відпустки державних обов'язків, якщо для цього трудовим законодавством передбачено звільнення від роботи;

- в інших випадках, передбачених трудовим законодавством, локальними нормативними актами.

Роботодавець зобов'язаний перенести щорічну оплачувану відпустку на інший термін, узгоджений з працівником, у разі, коли того своєчасно не була проведена оплата за час щорічної оплачуваної відпустки або працівник був попереджений про час початку цієї відпустки пізніше ніж за два тижні до його початку. Однак таке перенесення можливий тільки за письмовою заявою працівника. Це означає, що якщо працівник не звернувся до роботодавця з проханням про перенесення відпустки через названі причини, переносити час надання відпочинку не потрібно.

Відпустка може бути перенесений і з ініціативи роботодавця, але тільки у виняткових ситуаціях, коли надання відпустки працівникові в поточному робочому році може несприятливо відбитися на нормальному ході роботи організації. Але навіть таке перенесення відпустки допускається тільки за згодою працівника.

Виходить, що для перенесення відпустки роботодавець в будь-якому випадку повинен заручитися згодою працівника на це.

Зверніть увагу! При перенесенні терміну відпустки на інший час за згодою працівника і керівника структурного підрозділу у графік відпусток вносяться відповідні зміни з дозволу особи, яка затвердила графік, або особи, уповноваженої ним на це (Постанова Держкомстату РФ від 05.01.2004 N 1 "Про затвердження уніфікованих форм первинної облікової документації з обліку праці та її оплати ").

Перенесення відпустки оформляється наказом в довільній формі, оскільки уніфікованої не передбачено.

Звернемо увагу на необхідність коригування графіка відпусток в кожному випадку продовження або перенесення відпустки. Наприклад, якщо працівник в період відпустки захворів і не вийшов на роботу в день закінчення відпустки, необхідно після того, як працівник представить листок непрацездатності, скорегувати графи 7-9, а в графі 10 зробити примітку про те, що відпустка була продовжено на період тимчасової непрацездатності, і дати посилання на заяву працівника (якщо він звертався з письмовою заявою про продовження відпустки), наказ про продовження відпустки (якщо він видавався).

Окремо скажемо про терміни перенесення або продовження відпустки - Трудовий кодекс точно їх не визначає. При узгодженні термінів перенесення відпустки слід враховувати, що при перенесенні відпустку повинен бути використаний не пізніше 12 місяців після закінчення того робочого року, за який він надається (ч. 3 ст. 124 ТК РФ).

м Нижній Новгород

12 лютого 2014 р

У зв'язку з хворобою соціального педагога Ручкин Анни Сергіївни протягом восьми календарних днів (з 31.01.2014 по 07.02.2014) під час щорічної оплачуваної відпустки (з 13.01.2014 по 16.02.2014) та на підставі її особистої заяви

наказую:

1. Перенести щорічна оплачувана відпустка тривалістю 8 календарних днів соціального педагога Ручкин Анни Сергіївни на дати з 12.05.2014 по 19.05.2014.

2. Начальнику відділу кадрів Л.В. Курніковою внести відповідні зміни в графік відпусток N 2, затверджений 10.12.2013.

директор

Маркова

А.В. Маркова

З наказом ознайомлені:

Начальник відділу кадрів

Курнікова, 12.02.2014

Соціальний педагог

Ручкина, 12.02.2014

З термінами продовження відпустки питань зазвичай не виникає. Наприклад, якщо працівник у відпустці захворів, то відпочинок продовжується на кількість календарних днів тимчасової непрацездатності. Але працівник в обов'язковому порядку повинен повідомити роботодавця про настання хвороби. Ідеально, якщо він зробить це по телефону. Тоді можна обговорити питання про продовження або перенесення відпустки. Якщо ж немає можливості зателефонувати, то можна повідомити роботодавця по факсу, листом або телеграмою. Головне, в повідомленні працівник повинен вказати, чи збирається він продовжувати відпустку або переносити його. І згодом працівник повинен документально підтвердити свою непрацездатність.

І останнє питання, яке виникає при продовженні відпустки, - чи потрібно продовжувати відпустку, надану працівникові з подальшим звільненням? Ні, оскільки трудові відносини фактично припинилися в останній робочий день перед відпусткою працівника (Визначення КС РФ від 25.01.2007 N 131-О-О).